當一間公司正在徵人的時候，通常公司都會有一些標準程序像是，看看應徵者的推薦信、檢查附信上面有沒有明顯的打錯字、或是花時間調查應徵者履歷上面曾經任職的公司是不是真的存在。
但是，最近 Old Dominion University 的研究員做了一項研究，他們建議在標準程序裡增加另一個項目：追蹤有潛力應徵者的 Facebook。
原因可以很合理被推論為：人們的社交網站應該比你自己更了解你自己。
- 從 Facebook 準確推論出一個人的特質
這項研究叫「Incremental Validity of Social Media Ratings to Predict Job Performance」（用社群網站的評分來預測工作能力的可信度越來越高），研究過程調查了 146 個有在外面工作的大學生，每位學生都必須做一個線上人格特質測驗，而且他們也都同意自己社群網站的個檔讓研究員觀察、並且根據他們的人格特質做評分。
接著那些數據會與他們在公司工作能力的評分做比較。這項研究的作者 Katelyn Cavanaugh 和 Richard Landers 發現：根據人格特質，研究員從學生 Facebook 上所推論出的結果，可以準確預測他們的工作能力，而且 Facebook 上推論的人格特質比學生們自己所做的線上人格特質測驗還準，也更能準確預測工作能力。
- 社群網站記錄一個人在各種環境下的行為
研究指出，在社群網站中留下的足跡比學生們自己所做的線上人格測驗還準，因為社群網站記錄的是一個人長時間的行為，而且不像線上人格測驗是在特定環境下、某個時間點上的測驗結果。
研究的作者說：「社群網站的價值就在於，大家在 Facebook 上面所透露的資訊都很誠實、也都是他們日常生活中的行為，但是，如果是線上的人格測驗，學生們可能會有幾項不夠誠實、或是連自己都不確定就亂填。所以，在 Facebook 上所呈現的人格特質和一個人的學業、工作能力有相當大的關係，Facebook 能捕捉出一個人在工作上所需要擁有的社交要素，我們也可以藉由 Facebook 推論出什麼樣的社交要素是會影響工作表現的。」
這項研究或許不會讓你有多驚訝，畢竟現在早就已經有很多僱主都會事先觀察應徵者的 Facebook 個檔了，2009 年，有項研究指出，有 45% 的僱主承認會是先觀察應徵者的社交網站，然後有 35% 承認，他們曾經因為社交網站上所呈現的資訊不是他們想要的就不錄取某些人。
- 根據社交網站僱用人所帶來的問題
雖然這項研究指出社交網站的優點，但是，利用社交網站決定是否僱用一個人可能會帶來很多問題。在去年年末，有篇 Journal of Management 出版的研究，調查了專業的招聘人員，請他們鑑定大學畢業應徵者的社交網站個檔，過了幾個月後，這項研究再訪問了幾個當時所錄取學生的上司，問問畢業學生們的工作表現，但是發現兩者並沒有關聯。
去年的研究也指出，應徵者的名字如果不是傳統「白人」的名字，評分就會比較低，或是如果應徵者的照片，明顯不是白種人，分數也會比較低。去年研究的作者 Philip Roth 說：「對黑人或西班牙裔人來說，使用 Facebook 評分對他們有很不利的影響。」
另一個問題則是，根據一個人的 Facebook 內容決定是否錄用這個人，會讓僱主面臨法律問題，舉例來說，僱主可能看完應徵者的 Facebook 後發現他是 gay 或是他有不同的宗教背景，就不願意提供工作機會給此應徵者，那這位應徵者就可以告僱主性向、宗教歧視。
而且現在大家都很注重自己的隱私，都會把自己的 Facebook 設成非公開，所以僱主也很難看到應徵者社群網站上的內容，這也導致很多公司逼員工移交密碼，所以上司能夠直接進入他們的帳號。雖然在美國有好幾州，從加州到德拉威州，法律已經規定那樣的舉動是不合法的，但是要讓整個美國都立法禁止此舉動很難，因為美國共和黨是反對這項立法的。
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